写给团队的“成功学”

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马尔科姆·格拉德威尔的《异类:不一样的成功启示录》是一本研究个体为什么“成功”的书,而不是一本教人如何才能“成功”的书。

比如书中讲述的比尔·盖茨的成功之路:一方面当然离不开他的天分(但拥有他天分的人其实并不少)和勤奋(用于编程的时间达到了10000个小时),但更重要的原因是在计算机数量稀少、体积庞大的年代,因为家庭和学校的关系,比尔·盖茨才有了足够的机会去接触计算机编写程序,从而积累起获得成功所需的10000个小时。对起与比尔·盖茨同时代的其它年轻人,他们也许不缺天分,也不缺勤奋,他们缺少的只是使用计算机的机会,但没有计算机,他们的天分和勤奋也就失去了转化为“成功”的载体,他们缺少的也就是我们通常所说的机遇——可以把天分通过勤奋转化为“成功”的机遇,而机遇恰恰是无法通过学习、模仿得到的。

这也是让想通过这本书找“成功”的读者最无奈的地方,因为成功的关键竟然是自己无法控制的“天时地利人和”,甚至连勤奋也是需要机遇的,要想成功,自己能做的实在有限。

但如果换一个角度,不是从作者预设的个人,而是从一个团队、一个组织的角度出发,那么我们会发现,这本书仍然是极其实用的——个人固然无法改变其所在的外部环境,但一个组织、一个团队是可以改变其内部生态来促进个人发展的,也就是说组织和团队可以为个人成功创造机遇和适当的环境,并进一步带动个人和组织的成功,这其实是一部写给团队的成功学。

书中讲到的一个例子是大韩航空,一家曾经事故频发的航空公司。后来经过研究,发现造成大韩航空事故频频的一个核心原因是飞行员间的“权力距离系数”(衡量特定文化中尊重和重视权威程度的指标)过高,这使得副架、工程师等下级不敢轻易向作为上级的机长提出反对意见,甚至是一般性的提议或者参考性的意见都要权衡再三才会用极为含蓄的方式进行表达,一旦遇到非常情况,往往就容易因意见沟通不充分而形成的盲区,进而引发事故。

但造成大韩航空“权力距离系数”高的原因其实在于韩国(东方)的文化传统,因为韩国文化的一个特点是极其讲究老幼尊卑的,如韩语里面的敬语,而要让某个飞行员独自去突破文化传统显然是不现实的。

大韩航空的办法说起来很简单,它把英语确定为新的工作语言,一方面英语是航空界的国际语言,更重要的是使用英语使得大韩航空的机组成员在一个小范围内得到了转换身份、摆脱传统文化影响的机会,这个改革使得飞行员在进行交流时不必考虑尊卑和说话的方式,而是采取了更直接的表达。经过改革,大韩航空的飞行员变得自信又勇于承担责任,而大韩航空也由事故频发、不被信任的航空公司变成了世界最安全的航空公司之一。

另一个例子是加拿大的曲棍球联赛,格拉德威尔发现加拿大优秀的曲棍球选手大多出生在1-3月,经果研究,这并非由于巧合或者天意,而是因为加拿大曲棍球联赛的注册日期是1月1日,这使得1-3月出生的选手从小就因年龄的优势比其他月份出生的同年选手可以多经历更高水平的训练和比赛,他们比其他球员更容易达到获得成功必经的10000个小时。由此,格拉德威尔甚至设想,如果加拿大改革联赛制度增设秋季联赛的话,那么加拿大顶尖水平的曲棍球选手就有可能增加一倍。

套用一个早已烂俗的说法,现在是一个团队的年代,我们也常常讨论团队成功与个人成功的关系,但这种讨论往往是以“团队优先”为前提的,很多的结论都是要个人为团队而变。而格拉德威尔的“成功学”给出了不一样的新思路,当我们思考团队发展的时候,是否可以优先考虑团队里每个人的发展,当我们要求团队成员适应团队文化与制度的时候,是否可以先想想什么样的文化和制度更能帮助每个人的发展。团队、组织的小改变或许就可以促成个人的大发展,而这或许才是所谓的“以人为本”。