Category Archives: 做功课

讨生活的小伎俩

知识的本质

抓住知识的本质是提升学习效率的重要方法。 从数量上说,现代社会的“知识”有两个特点,第一是“总量大”,第二是“增长快”,这两个特点合在一起就是过去常说的“知识爆炸”。但知识还有另外一个特点——相比表层知识的庞大数量和几何式增长,知识的核心部分的发展要平缓得多。 以计算机领域为例,虽然计算机是二战以后发展最快的领域,但著名的黑客Paul Graham却说今天最先进的计算机技术在思想上和20世纪50年代并没有什么不同;在经济学领域,无论涉足到那一个分支,都无法离开亚当·斯密这个根本;在管理学领域,尽管各种工具、方法层出不穷,但像价值链分析这样的方法仍然根源性的;而从更大的范围上讲,思考问题的方式、解决问题的方法同样是相对稳定不会过时的;甚至知识的发展也是有规律可循,并且这些规律同样是相对稳定的。 这些知识中相对“不变”的部分恰恰是知识中最关键的部分,一个人知道很多表层的知识,我们只会说他懂点“皮毛”,只有他掌握了“不变”的知识,我们才会认为他有“学识”。而另一方面,由于知识的总量太大了,如果没有这些“不变”的知识,学习和创造就会成为不可能的事,我们常说“触类旁通”,其基础就是“不变”的知识。 上面说的道理并不复杂,但执行起来却并不容易。在现实生活中,我们见到的懂点皮毛的人要远远多过功底深厚的人,究其原因,我觉得有以下几个: 首先,相比表层知识的具体,知识的本质部分总体上是相对抽象的。理解知识的本质,其难度比认识表层要高得多,陡峭的学习曲线经常会让人望而怯步; 第二,相比表层知识的“有用”,知识的本质部分往往很难立刻发现其实际用途。这并非功利不功利的问题,而是眼光的问题,追逐长远利益的人和只看得见眼前利益的人对“有用”的认识往往是大相径庭的。但眼光长远的人之所以受到普遍的尊敬,一个重要的原因是他们是社会的少数。 第三,知识的本质经常会落实在一些常用、普通也因此容易被忽视的概念上,因为这些概念太常见了,我们经常以为自己懂这些概念,但实际上却是似是而非的。比如经济学上最基本的成本、价格这些概念,现在随便看个报纸、听听新闻都能遇到很多次,但又有多少人去深究成本与价格的概念所指?当我弄清价格其实是成本的一种特例——市场揭示出来的成本时,我是很吃惊的,既惊讶于这些概念内涵的深刻,也惊讶于我自己学习的疏忽。 写到这里,似乎应该总结几个方法去提升学习知识本质的能力,但想来想去并没有任何可以讨巧的方法,事实上,讨巧本身就是惰性的一种,而学习、创造的过程也就是克服惰性的过程,学习之苦也正是学习之甜。

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一个阅读计划

近来对行为经济学这个领域十分感兴趣,但一直找不到合适的入门教材,后来发现了汪丁丁先生所著的《行为经济学讲义——演化论的视角》(以下简称《讲义》),又遭遇网店缺货、实体店断销,后来终于在京东买到,却发现京东玩的原来又是前台显示有货、下单后就转为预购的老伎俩,好在书有了着落,无非就是等而已。 今天中小学全面开学,我也收到了期待已久的《讲义》。 这本书是汪丁丁先生2010年为北大双学位本科生开设的《行为经济学》课程的讲义合集。全书正文610页,共分十讲,每讲又分两个部分,汪先生在北大授课时每次课讲一个部分,一共就是20次,正好够一个学期。 我的打算也是用相当于一个学期的时间把这本书读完,不求快,但求精,具体的计划如下: 1、时间上:每周读一个部分,两周完成一讲; 2、内容上:除了《讲义》之外,书中涉及的相关材料、文献也要进行展开阅读,如果涉及内容过多,时间安排可以延后,总得原则还是要“精”; 3、作业上:针对每一讲至少会写一篇总结,整个阅读完成还要写一篇整体性的总结,合起来就是不少于十一篇的总结。 初步计划(但应该不会调整了),立此存照。

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眼科的周转率

前几天父亲住院做白内障手术,虽然因为年迈的外公、外婆身体不大好的原因,这几年没少和医院打交道,但这次在眼科还是发现了两个以前没有注意到的有趣现象。 第一是住院时间短,父亲上午到医院检查(之前做过检查,这次主要是检查眼镜及身体情况是否适合手术),下午办理了入院手续,第二天就手术,第三天拆线检查,第四天上午再次检查无异常后就办理了出院手续,整个住院不过三天。 第二是病人的流动量大,眼科共有32个床位,父亲在医院的几天,几乎每天都有差不多一半以上的病人出院,同时又住进新的病人,而眼科的主任每天都会让医生、护士给她报几个数字:当天出院人数、第二天预计出院人数、当天新入院人数、当天的门诊情况及第二天可能入院的人数,如果说医院也要考核周转的话,那么它的周转就是以天为单位的。 打个不恰当的比方,经营医院的住院部其实和经营餐厅是一样的,在餐桌数量一定又已经做到满桌的情况下,要进一步提高效益,就得提高每张桌子的使用效率,通常的做法就是提高单桌菜单金额或者增加翻台次数。但对医院(特别是公立大医院)来说,单桌菜单金额能否提高既受到病人病情、病人支付能力、医保政策等等客观因素的约束,每每还会引发患者乃至全社会的不满,比较起来,提升翻台率(周转)就是相对更安全也更直接的办法了。 如何提升周转呢?父亲住院所在眼科的办法是缩短流程。 眼科的一大特点是眼睛的疾病要么如白内障、视网膜脱落等真正有效的疗法就是手术,要么就是采取滴眼药、视力矫正等方法进行治疗,甚少需要每天打针或其他需要依赖医院医疗设备才能进行的治疗。同时除了偶尔发生的眼部外伤事件之外,眼科的大部分疾病又都不是急症,早迟一天治疗并不会对病人的身体及最终的疗效产生质的改变。 根据这个特点,眼科的第一个措施是医疗流程三部曲检查初诊、治疗及恢复中的“检查初诊”环节全部放在门诊,只有在病人眼部及身体情况适合手术治疗或者病人眼部有特别复杂的严重病情时才接受住院;然后把“恢复”环节全部放到病人家中,整个住院治疗的时间全部用于最核心的“治疗”环节。 这个方式从治病角度说,在家滴眼药水和在医院滴眼药水其实没有任何的区别,只要关键的手术和术后检查不出问题,在家恢复恐怕还会有一个更好的环境;而从经济角度说,医院门诊与住院的区别只是少了床位的收入,而比起床位资源的稀缺,那点收入实在没有提起的价值(我父亲所住医院的床位费为12元/天),而对病人,特别是没有医保的病人,能多省一点毕竟要好一点。 可以做个粗略的计算,按检查初诊需要1-2天、手术及术后检查各1天、恢复2-3天计算,一个完整的住院过程需要5-7天,而经过流程改造的实际住院天数为3天,周转速度至少提升了60%以上,对于盈利性质的医院来说,这自然可以多挣很多钱(据该医院其他科室的医生说,尽管眼科的床位不算多,每次住院的医疗费金额也不高,但眼科医生的奖金收入在该院却是名列前茅的),而对公益性质的医院来说,提高了公共资源的使用效率,对公众也无疑是有益的。 但我每次把这个观点讲给我的同事、朋友听,他们大多都质疑我的看法。这当然也很好理解,在大部分医疗资源被少数人垄断的中国,大部分能看病的医院基本都是打着公益旗号而行盈利之实的,再加上由垄断必然产生的寻租,和其他中国的事情一样,医疗也是烂在根上,仅仅管理上的改进并不能真正改变什么,甚至得利器在手的恶人还会把恶上演的更加淋漓尽致,但那已经是另一个更大的、与本文主旨无关的、真正沉重的话题了。

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浅析酷6网暴力裁员事件

近几天发生的酷6网裁员事件只是中国这片神奇的土地上难以数计的劳资争议中极其普通的一件。 比起每年末如潮的农民工讨薪事件,比起广泛存在的少缴不缴社保、不签劳动合同、不执行带薪假期、超时工作、因工伤残等等,它既不涉及复杂的利益关系,也没有骇人听闻的新奇案情,它的故事其实每天都在有名的、无名的、流汗的、流血的小作坊、大工厂上演着,它早已成了中国制造的一部分。 但当裁员前面加上了“暴力”二字,更重要的是环境也挪到了高利润、高收入的互联网(传媒)行业,再加上微博的推波助澜,却让其实并不复杂的酷6裁员事件几乎变成了07年华为规避《劳动合同法》事件之后影响最大的劳动争议事件, 根据主要门户网站的报道及微博上的讨论,抛开酷6新老管理层及员工之间的恩怨是非,这个事件的争议焦点主要有四个——酷6能否单方面裁员、裁员的程序是否合法、补偿标准及最后几个月的销售提成发放。 一、酷6能否单方面裁员: 尽管《劳动合同法》是一部严重加重了资方责任的法律(但不意味着向劳方利益倾斜,主要是推卸了政府的义务),不过它仍然保留了资方解除劳动合同的权利(第39到41条),与企业大规模裁员有关主要是第四十一条,该条款规定了在以下四种情况下的企业可以进行裁员: 1)依照企业破产法规定进行重整的; 2)生产经营发生严重困难的; 3)企业转产或重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; 4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。 但这四条除了第一条之外,其它三条其实都是没有明确标准的,比如怎么界定生产经营发生严重困难,用资产、利润、现金流还是其他指标?假设以亏损来衡量,那是亏损100万,还是亏损一个亿算生产经营发生严重呢? 第二个问题是举证难(特别是对劳方),证据说服力低、争议大。以本次酷6事件为例,其实资方裁员最有利的依据不是酷6的亏损,而是销售方式的调整,即酷6方面宣称的未来将以销售外包给广告公司的方式替代现行的自组销售团队的方式。对酷6而言,它仅需提供一份日期在5月18日之前的销售调整方案的通过决议或会议纪要即可,而劳方是无法找到真正有说服力的证据质证的,现在酷6员工最爱举的他们曾经创造的销售业绩更接近于悲情秀,也许可以博得同情,在法律上却只是隔靴搔痒。但由于公司决议这类证据的作伪几乎是零成本,先上床再补票的做法也司空见惯,这样的证据法官不能不用,但却很难让对方及围观者信服。 不过从另一个角度说,如果法律条款定得太细,不仅会形成事实上的对企业具体经营行为的干涉,也会因条款太死造成更好钻的漏洞,因此在实际过程中,程序往往是更重要的事。 二、裁员的程序是否合法 先抄抄法律条款: 《劳动合同法》第四十一条“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员”; 第四十三条“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会”。 现在酷6员工抓住的是“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”这一点,但他们忽略的是,备案和审批是完全不同的两回事,除非方案存在明显的违法,劳动部门是不会去干涉方案的具体内容的,何况劳动仲裁也是劳动部门的一大职责,如果裁员方案都是由劳动部门批准的,那么一旦发生了劳动争议,他们是不是要在被告席上为自己准备一把椅子?更多的时候,备案是一种安民的姿态,是一种事前的预防,也是一种对风险的回避(下文详叙)。而且如果仔细阅读条文,会发现对何时向劳动部门备案,法律并没有明确的要求,“提前三十天”并不是修饰“向劳动行政部门报告”的。 真正的关键是“提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见”,再结合第四十三条,就可以可以看出《劳动合同法》对裁员在程序上最关注的是“协商”,它赋予劳方最主要的权力是协商,对资方最大的限制也就是“协商”。而且大部分的劳动行政部门在接收裁员这类敏感事件的备案时,他们要求的备案材料中最必不可少的也就是企业工会或者全体职工大会通过裁员方案的决议(通常还会要求参会的所有人员在决议上签名),这当然也体现了政府的精明,它把最具争议的问题放给企业与员工去博弈,而把自己放在局外人的位置,等劳资双方掐定局了,它再披上公正的裁决人的外衣,而最可怕的是,这种精明甚至成为了一部法律的灵魂。 回到酷6裁员事件,虽然酷6多半没有成立正式的工会组织,但协商的过程依然是不能缺省的,没有工会就应该组织召开全体职工大会,缺少了要提前至少30天进行的法定协商过程,程序已经成为了酷6的硬伤。 这里还要补充的一点是,酷6的人力资源总监俞鹏提出“酷6会给予单方面解除合同的员工1个月的预通知补偿”,想以此来回避提前30天进行协商的程序问题。 俞鹏根据的显然是《劳动合同法》第四十条: 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: 1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的 如果最终在酷6发生的确实是涉及比例达20%超过150人的裁员事件,而非个别员工涉医疗期、不能胜任工作或因变更合同未成后的协商解除合同,那么在法律条款的使用上,俞总监要么是张冠李戴,要么就是浑水摸鱼,当然,对已决定要走的员工而言,多拿酷6一个月的补偿也是不坏的事情。 三、补偿标准 还是先列一下相关的法律条文: 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿: 1)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 2)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; 3)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; 4)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; 5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 6)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; 7)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 另外一项很重要的政策是国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》,全文太长,请各位移步查看。 应该说酷6在经济补偿的具体计算上并没有太大的问题,但从法律的角度说,“为什么给钱”是比“给多少钱”更关键也更需要搞清楚的事情,但在酷6事件中最让人看不清的恰恰是酷6方面对解除劳动合同方式的定性。 从各门户网站的新闻上,酷6的操作思路似乎是先依照《劳动合同法》第三十六条与员工按协商解除劳动合同的方式解除劳动合同,并按第四十六条第2款的规定,以第四十条的方式、第四十七的标准支付经济补偿金;若员工拒绝酷6开出的条件,则换硬招,按第四十一条第2、3款企业发生经营困难、经营方式进行调整来单方面解除劳动合同,并且按第四十六条的规定不予支付经济补偿金。 还有第三个方案,酷6在其《关于重组销售部门的声明》中说“在公司巨额亏损,销售成本居高不下的情况下,我们对销售团队进行重组,根据销售排名留下优秀销售人员,同时劝退,裁撤冗员,这是任何一家公司都会采取的正常的、理性的管理行为”,也就是说酷6要解除劳动合同的是它认为不能胜任工作的员工。 分析一下这三种方案: 对酷6而言,协商解除是最优方案,但问题是酷6从事发到现在的表现既缺乏必要的诚意,也没有协商的技巧,不仅发生了暴力事件,甚至还牵出了新旧管理层及员工间的恩怨,协商的基础已经被破坏了,要通过协商解决问题的难度极高。当然酷6也还有机会,只要它有耐心并体现出诚意少一点粗暴,毕竟协商对员工也是最佳的方式。当然酷6也许也会采取有中国特色的办法,用不同的补偿条件和员工单独谈判各个击破,拉住多数,孤立少数,打击带头者,这样的案例在中国实在太多了。 酷6的第二个方案根据四十一条进行裁员,按前文分析存在着未提前三十天告知的工会或全体职工大会这一很难修补的关键程序漏洞,如果要控制这个方案可能产生的法律风险,最优的办法不是强硬执行,而是缺哪补哪——与劳方协商。 至于第三个方案,因员工不胜任解除劳动合同。按照《劳动合同法》第四十条,在酷6正式解除员工合同之前,它至少还应对员工进行培训或者调换岗位,只有在这些程序完成后,员工再次被证明不胜任,它才能解除员工的劳动合同,而这些都是酷6未曾做过的。更重要的是,酷6以什么标准来判断员工是否胜任?这个标准是否是酷6正式的规章制度?这个规章制度是否经由职工大会或职工代表会议通过?而在作为中国劳动用工最根本法律的《劳动法》中就明确规定了“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商”(第八条),涉及职工权益的规章制度如果缺少了职工大会的通过决议,其法律效力往往是不足的,简单的说,酷6当然可以宣告某个员工不胜任,但它是否备足了能够说明一个员工不胜任的资料,或许是只有俞鹏总监才能回答的问题了。 综上,尽管酷6方面在经济补偿金额的计算方法及基数标准的选取(前12个月的基础工资加提成的平均数)上并无不当,但充满瑕疵的裁员过程却并不会带给它法律上的优势,对酷6而言,回到协商而不是强硬解除仍是最佳的解决方式。 四、最后几个月的销售提成发放 根据《上海市企业工资支付办法》(由于此次裁员主要发生在地处上海的酷6华东公司,故适用上海的地方性法规)第七条规定“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的,用人单位应当在与劳动者办妥手续时,一次性付清劳动者的工资”,因此酷6方面宣传的依据被裁员工是“主动”还是“被动”解除劳动合同来决定是否发放最后3个月销售提成不仅没有法律依据,其本身就是一个违法行为。 不过这里面依然有一个容易混淆的概念,尽管都叫销售提成,但不少公司其实是回款提成,也就是在回款后才发放提成。如果酷6是按回款计发提成,而回款在裁员前并没有完成,那么酷6的确可以选择不发放提成,而问题的关键又会回到酷6的规章制度中记录的究竟是销售提成还是回款提成,相关的规章制度是否经由职工大会或职工代表会议通过。 五、劳动仲裁前景分析 [...]

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变与不变

我最喜欢的现役NBA球员是加内特和科比,最喜欢的球队也就是他们效力的凯尔特人和湖人。作为赛季前夺冠呼声最高的两个球队,它们却不约而同的以大比分止步于分区半决赛。 关于他们的失败有很多的说法,比如年龄问题、比如加索尔的“软”、比如隆多的受伤等等,但在众多的原因里面,被经常提到的就包括湖人的不变和凯尔特人的变。 先说湖人的不变: 以科比为核心,又有拜纳姆、加索尔双塔构建的超强内线,再辅以奥多姆,再加上菲尔·杰克逊,湖人确实有联盟最完备的阵容,以上届总冠军之威,看似有足够的资本“以不变应万变”。 但这个赛季的NBA变化确实太大了,詹姆斯加盟热火不仅仅组成三巨头这么简单,它给其他的超级球员做了示范,要有总冠军就要强强联合,这也直接促使了安东尼加盟纽约,更重要的是这代表了NBA年轻势力对总冠军的渴望,他们不愿意再做老一代巨星的陪衬,如果说小牛击败湖人有其偶然性,那么像热火、公牛、雷霆这些年轻球星当家的球队的崛起已不可阻挡。 而在内部,湖人的不变其实也不是真的不变,拿被批评最多的加索尔为例,去年总决赛之后他又参加了欧洲明星的巡回赛,接下来就是常规赛,全年无休的结果就是状态的下降。还有又老了一岁的老鱼,甚至即将退休的菲尔·杰克逊,这些潜藏在深处的内在变化都直接影响着湖人临场的表现。 当看似不变的阵容在实际上已经发生了不少的变化,又恰遇外部发生了惊天动地的巨变,没有对变化的细致观察与研究,就贸然的“以不变应万变”,失败就是毫不奇怪的事情了。 再说凯尔特人的变: 通常认为让凯尔特人战斗力大损的是发生在2月的一次交易,凯尔特人用帕金斯和内特-罗宾逊换来了杰夫-格林和克里斯蒂奇。如果说任何球员在转会后都有可能出现无法适应球队、发挥不佳的问题,用球员短时间的表现来衡量交易是否成功略有偏颇的话,那么我觉得凯尔特人这桩交易真正问题在于其混乱的思路。 去年总决赛输给湖人后,凯尔特人得出的结论是内线实力不足(特别是帕金斯受伤以后),为此他们在夏天签来了大小奥尼尔,就是为了充实替补实力今年再打湖人,简单说,就是要以三巨头再博一次总冠军。 但2月的交易,一方面交易掉了先发中锋帕金斯,另一方面却叫出了要年轻化的口号(而帕金斯也不过26岁),在球队战绩十分出色的情况下,选择了凯尔特人与赛季初完全背道而驰的组队战略,这完全是自乱阵脚。不是说凯尔特人不需要年轻化,但在错误的时机来以错误的方式(三巨头的问题还要从三巨头着眼)来进行,结果可想而知。 总结一下: 1、变与不变都是应对变化的策略与方法,变与不变的根本是对变化的观察与分析; 2、做什么、如何做、在什么时间做、以什么样的步骤去做是做任何一件事都必须要认真考虑清楚的事情; 3、把握自身的变化远比把握外界的变化困难,如何评估自己永远是最重要的问题; 4、要理清长期目标与短期目标的关系,精力要聚焦。

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