Monthly Archives: 五月 2011

每周一歌(8):新宝岛康乐队《钱歌》

一直觉得陈升和黄连煜组成的新宝岛康乐队是一支带点玩票性质的乐队,但这个乐队却已经存在了将近20年,而他们的第八张唱片《脚开开》也将在几天后(6月3日)正式发行,在靠怀旧和演唱会混吃等死的华语主流唱片界,这几乎可以称为奇迹了。 这张新唱片的一大重头是升哥用台语翻唱了左小祖咒的名曲《钱歌》。这首歌唱出了纠结与无奈、事故和通达,祖咒曾说《钱歌》是他歌曲里面台湾人最能听懂的一首, 升哥的翻唱没有左小原唱中狡黠的智慧,却多了淡定,甚至还有一丝戏谑的道德感。 作为台湾、大陆当前最牛B的音乐人,他们俩确实都早已成精了。   附歌词: 钱歌   不能证明他的错,那么就算是你的对 关于异性的问题,朋友啊你自成一套 笑意味着老土,切下了一片云当面包 关于钱财的问题,朋友啊你多了一套 朋友啊朋友 如果说爱你有点轻,说不爱你有点重 什么时候把欠我的钱还了? 不要说你什么时候欠过我的钱了 给我个面子我什么时候不让你尊敬我? 我知道我的存在让你感到压力 我知道我的行为让你感到自卑 我知道我的言语让你感到渺小 可是我的钱哪为何不让你感到恶心? 不借钱给朋友就会失去朋友失去钱 借钱给朋友又会失去钱失去朋友 不借钱给朋友就会失去朋友失去钱 借钱给朋友又会失去钱失去朋友

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关于《社交网络》的杂想

后知后觉的看了《社交网络》,竟然看得热血沸腾,还一连看了两遍。在看第二遍的时候,随手写了几条关于电影的微博,不过由于这部电影涉及了太多我感兴趣的话题,而影片的节奏又远远超过发微博的速度,所以就就着已发的微博写了这篇绝非影评的微博体博客。 一、团队与合作伙伴 除了计算机,马克·扎克伯格另一个天才的地方是挑选合作伙伴,他总能在合适的时候挑中合适的人,无论爱德华多还是肖恩·帕克,当然,在他们失去作用后,他也毫不犹豫地抛弃了他们。 扎克伯格该不该让爱德华多和肖恩·帕克退出?我觉得绝对应该,退出前的爱德华多和肖恩已经很难为Facebook再做出什么贡献了,甚至还产生了很大的负作用,而他们却拿着与贡献不相称的股权,这不是利益问题,更主要的是发言权与决策权。但扎克显然没有找到让他们退出的合适方法,这与陷害他们的人是不是扎克无关。 扎克、爱德华多和肖恩·帕克最终走不到一起的另一个重要原因是目标差距太大,爱德华多想的是几百万,肖恩想的是10亿,而扎克的野心则远远超过了他的同伴。 关于爱德华多的退出,电影中有一个重要的细节:风投向扎克询问占30%股份的爱德华多是什么人。其实是资本而不是扎克提出了让爱德华多退出,资本也许冷血,却展示了效率,也体现了公平,爱德华多对Facebook的贡献开始可能是30%,但到后来也许真只剩0.3%了。 但归根结底,导致爱德华多最终退出的是他自己,标志性的事件是对肖恩·帕克的态度及要不要去硅谷,而肖恩的方式、硅谷的土壤才是适合互联网公司的,爱德华多选择的纽约显然太“传统”了,用电影中扎克的话说就是“你已经落后的太多了”。 关于肖恩·帕克退出的原因,电影里借爱德华多的话来做铺垫的,尽管肖恩做了大名鼎鼎甚至堪称传奇的Napster和其他的几家公司,但这些公司的结局无一例外的都是关张。 二、抄袭与创新 尽管扎克有没有抄袭Winklevoss兄弟的哈佛关系网从法律上讲是一件难以辨别的事情,但我依然很难把这定义为抄袭,我想扎克确实借鉴了哈佛关系网的创意,但他做出的Facebook却是远远超出Winklevoss兄弟想象的产品,如同科学史上最著名的牛顿、莱布尼茨微积分创立权之争,很难说莱布尼茨就是因为看过了牛顿的零星手稿才完成了微积分,何况Winklevoss兄弟并没有做出和Facebook、哪怕是最初的Facebook一样好的产品。 如扎克所说,Winklevoss兄弟并不是因为扎克“偷”了他们的创意,而是因为他们一直顺利,这次却被远远超越。让他们越来越愤怒并最终决定起诉扎克的几件事都是因为Facebook影响力的扩大,更重要的是这种影响力实际上早超出了他们的想象力,如果说赛艇他们只输了一点,那么做网站,他们甚至进不了赛场。 为什么Facebook借鉴哈佛关系网却可以被称为创新,人人、开心借鉴了Facebook却要被指为山寨呢?我觉得这恰恰体现了创新与山寨最大的区别:创新不是无中生有,创新也需要学习和借鉴,创新其实是站在巨人肩膀上的发展;而山寨的最大特征除了简单的模仿,还有低质化。 让扎克付出6500万赔偿(付给Winklevoss兄弟)的法律是好的法律,它在最大限度上保护了一切创造者的利益,并给抄袭者甚至是疑似抄袭者以惩罚,它让创新而不是抄袭成为成本更低、风险更小的选择。而在法律“宽松”的中国,抄不仅比创新容易,也比“买”便宜,因此在中国只有腾讯这样以抄为核心能力的巨无霸,而无法产生出千千万万个很酷的小作坊。 三、才能、态度及其他 光有好的创意,而没有把概念落实的能力,是不可能产生什么好的成果的,而创意也只会停留在它雏形的样子,就像Winklevoss兄弟干的那样。假设做出Facebook的不是扎克,而是和Winklevoss兄弟没产生过任何联系的人,他们的愤怒也许将被变成后悔。 Winklevoss兄弟既想要做网站,又要练习赛艇,还有学业、还有俱乐部……;爱德华多除了Facebook,还有凤凰俱乐部,还有他的课程;而扎克,只有Facebook。因为专注,所以他走得最远。 过程很重要,但只有结果导向的过程才有意义,因此在扎克和爱德华多分手前的最后一次谈话中,爱德华多讲尽他在纽约吃的苦、做出的努力,却经不起扎克简单的一句“那有什么成果”。 四、关于电影本身 吸引我连看两遍《社交网络》的,不是大卫·芬奇,而是马克·扎克伯格,尽管这是一部剧情片,而非纪录片。 我觉得《社交网络》就是一部以互联网、商业为背景的操蛋的青春史,就像《美国往事》是一部以黑帮为背景的青春史一样。 在谈论大卫·芬奇的时候千万别忘了Aaron Sorkin,影片开头那段扎克与女友多线索、跳跃式的对话真是神来之笔。 挺喜欢九寸钉做的配乐,特别是扎克写代码那一段充满80年代感觉的8位机电音,极度的黑客味道。

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眼科的周转率

前几天父亲住院做白内障手术,虽然因为年迈的外公、外婆身体不大好的原因,这几年没少和医院打交道,但这次在眼科还是发现了两个以前没有注意到的有趣现象。 第一是住院时间短,父亲上午到医院检查(之前做过检查,这次主要是检查眼镜及身体情况是否适合手术),下午办理了入院手续,第二天就手术,第三天拆线检查,第四天上午再次检查无异常后就办理了出院手续,整个住院不过三天。 第二是病人的流动量大,眼科共有32个床位,父亲在医院的几天,几乎每天都有差不多一半以上的病人出院,同时又住进新的病人,而眼科的主任每天都会让医生、护士给她报几个数字:当天出院人数、第二天预计出院人数、当天新入院人数、当天的门诊情况及第二天可能入院的人数,如果说医院也要考核周转的话,那么它的周转就是以天为单位的。 打个不恰当的比方,经营医院的住院部其实和经营餐厅是一样的,在餐桌数量一定又已经做到满桌的情况下,要进一步提高效益,就得提高每张桌子的使用效率,通常的做法就是提高单桌菜单金额或者增加翻台次数。但对医院(特别是公立大医院)来说,单桌菜单金额能否提高既受到病人病情、病人支付能力、医保政策等等客观因素的约束,每每还会引发患者乃至全社会的不满,比较起来,提升翻台率(周转)就是相对更安全也更直接的办法了。 如何提升周转呢?父亲住院所在眼科的办法是缩短流程。 眼科的一大特点是眼睛的疾病要么如白内障、视网膜脱落等真正有效的疗法就是手术,要么就是采取滴眼药、视力矫正等方法进行治疗,甚少需要每天打针或其他需要依赖医院医疗设备才能进行的治疗。同时除了偶尔发生的眼部外伤事件之外,眼科的大部分疾病又都不是急症,早迟一天治疗并不会对病人的身体及最终的疗效产生质的改变。 根据这个特点,眼科的第一个措施是医疗流程三部曲检查初诊、治疗及恢复中的“检查初诊”环节全部放在门诊,只有在病人眼部及身体情况适合手术治疗或者病人眼部有特别复杂的严重病情时才接受住院;然后把“恢复”环节全部放到病人家中,整个住院治疗的时间全部用于最核心的“治疗”环节。 这个方式从治病角度说,在家滴眼药水和在医院滴眼药水其实没有任何的区别,只要关键的手术和术后检查不出问题,在家恢复恐怕还会有一个更好的环境;而从经济角度说,医院门诊与住院的区别只是少了床位的收入,而比起床位资源的稀缺,那点收入实在没有提起的价值(我父亲所住医院的床位费为12元/天),而对病人,特别是没有医保的病人,能多省一点毕竟要好一点。 可以做个粗略的计算,按检查初诊需要1-2天、手术及术后检查各1天、恢复2-3天计算,一个完整的住院过程需要5-7天,而经过流程改造的实际住院天数为3天,周转速度至少提升了60%以上,对于盈利性质的医院来说,这自然可以多挣很多钱(据该医院其他科室的医生说,尽管眼科的床位不算多,每次住院的医疗费金额也不高,但眼科医生的奖金收入在该院却是名列前茅的),而对公益性质的医院来说,提高了公共资源的使用效率,对公众也无疑是有益的。 但我每次把这个观点讲给我的同事、朋友听,他们大多都质疑我的看法。这当然也很好理解,在大部分医疗资源被少数人垄断的中国,大部分能看病的医院基本都是打着公益旗号而行盈利之实的,再加上由垄断必然产生的寻租,和其他中国的事情一样,医疗也是烂在根上,仅仅管理上的改进并不能真正改变什么,甚至得利器在手的恶人还会把恶上演的更加淋漓尽致,但那已经是另一个更大的、与本文主旨无关的、真正沉重的话题了。

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每周一歌(7):Silver Apples 《Oscillations》

郝舫有一组非常精彩的乐评叫《摇滚的秘密之花》,在那组文章里面,郝舫说,有两种摇滚史,一种是存在于报纸、杂志上的,由Beatles、Led Zeppelin这些名字构成的,另一种摇滚史里的名字则要默默无闻的多,尽管他们的音乐对后世的艺术家可能有着更深刻的影响。 刚刚结束了中国巡演的Silver Apples就是一支在大众层面毫无名气,却深刻改变了摇滚乐的乐队。听听他们在60年代末发表的那两张伟大唱片《Silver Apples》和《Contact》,就可以为Minimalism、Disco、Industry、Techno、Trance、Psychedelic、PostPunk、NewWave等等后来大放异彩的音乐门类找到根源,而乐队核心Simeon由原始的音频振荡器所构成的没有键盘的电子演奏系统也深刻的影响了后来电子音乐、实验音乐的创作方式。 借用另一个关于摇滚乐的精彩评论,摇滚乐其实在60年代就已经完成了,后世的音乐家所做的更多的只是修补、细化、改良或者衍生,但却并没有超出那些60年代传奇们划定的范围,Silver Apples或者说Simeon确实做到了这一点。

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浅析酷6网暴力裁员事件

近几天发生的酷6网裁员事件只是中国这片神奇的土地上难以数计的劳资争议中极其普通的一件。 比起每年末如潮的农民工讨薪事件,比起广泛存在的少缴不缴社保、不签劳动合同、不执行带薪假期、超时工作、因工伤残等等,它既不涉及复杂的利益关系,也没有骇人听闻的新奇案情,它的故事其实每天都在有名的、无名的、流汗的、流血的小作坊、大工厂上演着,它早已成了中国制造的一部分。 但当裁员前面加上了“暴力”二字,更重要的是环境也挪到了高利润、高收入的互联网(传媒)行业,再加上微博的推波助澜,却让其实并不复杂的酷6裁员事件几乎变成了07年华为规避《劳动合同法》事件之后影响最大的劳动争议事件, 根据主要门户网站的报道及微博上的讨论,抛开酷6新老管理层及员工之间的恩怨是非,这个事件的争议焦点主要有四个——酷6能否单方面裁员、裁员的程序是否合法、补偿标准及最后几个月的销售提成发放。 一、酷6能否单方面裁员: 尽管《劳动合同法》是一部严重加重了资方责任的法律(但不意味着向劳方利益倾斜,主要是推卸了政府的义务),不过它仍然保留了资方解除劳动合同的权利(第39到41条),与企业大规模裁员有关主要是第四十一条,该条款规定了在以下四种情况下的企业可以进行裁员: 1)依照企业破产法规定进行重整的; 2)生产经营发生严重困难的; 3)企业转产或重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; 4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。 但这四条除了第一条之外,其它三条其实都是没有明确标准的,比如怎么界定生产经营发生严重困难,用资产、利润、现金流还是其他指标?假设以亏损来衡量,那是亏损100万,还是亏损一个亿算生产经营发生严重呢? 第二个问题是举证难(特别是对劳方),证据说服力低、争议大。以本次酷6事件为例,其实资方裁员最有利的依据不是酷6的亏损,而是销售方式的调整,即酷6方面宣称的未来将以销售外包给广告公司的方式替代现行的自组销售团队的方式。对酷6而言,它仅需提供一份日期在5月18日之前的销售调整方案的通过决议或会议纪要即可,而劳方是无法找到真正有说服力的证据质证的,现在酷6员工最爱举的他们曾经创造的销售业绩更接近于悲情秀,也许可以博得同情,在法律上却只是隔靴搔痒。但由于公司决议这类证据的作伪几乎是零成本,先上床再补票的做法也司空见惯,这样的证据法官不能不用,但却很难让对方及围观者信服。 不过从另一个角度说,如果法律条款定得太细,不仅会形成事实上的对企业具体经营行为的干涉,也会因条款太死造成更好钻的漏洞,因此在实际过程中,程序往往是更重要的事。 二、裁员的程序是否合法 先抄抄法律条款: 《劳动合同法》第四十一条“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员”; 第四十三条“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会”。 现在酷6员工抓住的是“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”这一点,但他们忽略的是,备案和审批是完全不同的两回事,除非方案存在明显的违法,劳动部门是不会去干涉方案的具体内容的,何况劳动仲裁也是劳动部门的一大职责,如果裁员方案都是由劳动部门批准的,那么一旦发生了劳动争议,他们是不是要在被告席上为自己准备一把椅子?更多的时候,备案是一种安民的姿态,是一种事前的预防,也是一种对风险的回避(下文详叙)。而且如果仔细阅读条文,会发现对何时向劳动部门备案,法律并没有明确的要求,“提前三十天”并不是修饰“向劳动行政部门报告”的。 真正的关键是“提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见”,再结合第四十三条,就可以可以看出《劳动合同法》对裁员在程序上最关注的是“协商”,它赋予劳方最主要的权力是协商,对资方最大的限制也就是“协商”。而且大部分的劳动行政部门在接收裁员这类敏感事件的备案时,他们要求的备案材料中最必不可少的也就是企业工会或者全体职工大会通过裁员方案的决议(通常还会要求参会的所有人员在决议上签名),这当然也体现了政府的精明,它把最具争议的问题放给企业与员工去博弈,而把自己放在局外人的位置,等劳资双方掐定局了,它再披上公正的裁决人的外衣,而最可怕的是,这种精明甚至成为了一部法律的灵魂。 回到酷6裁员事件,虽然酷6多半没有成立正式的工会组织,但协商的过程依然是不能缺省的,没有工会就应该组织召开全体职工大会,缺少了要提前至少30天进行的法定协商过程,程序已经成为了酷6的硬伤。 这里还要补充的一点是,酷6的人力资源总监俞鹏提出“酷6会给予单方面解除合同的员工1个月的预通知补偿”,想以此来回避提前30天进行协商的程序问题。 俞鹏根据的显然是《劳动合同法》第四十条: 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: 1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的 如果最终在酷6发生的确实是涉及比例达20%超过150人的裁员事件,而非个别员工涉医疗期、不能胜任工作或因变更合同未成后的协商解除合同,那么在法律条款的使用上,俞总监要么是张冠李戴,要么就是浑水摸鱼,当然,对已决定要走的员工而言,多拿酷6一个月的补偿也是不坏的事情。 三、补偿标准 还是先列一下相关的法律条文: 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿: 1)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 2)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; 3)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; 4)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; 5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 6)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; 7)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 另外一项很重要的政策是国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》,全文太长,请各位移步查看。 应该说酷6在经济补偿的具体计算上并没有太大的问题,但从法律的角度说,“为什么给钱”是比“给多少钱”更关键也更需要搞清楚的事情,但在酷6事件中最让人看不清的恰恰是酷6方面对解除劳动合同方式的定性。 从各门户网站的新闻上,酷6的操作思路似乎是先依照《劳动合同法》第三十六条与员工按协商解除劳动合同的方式解除劳动合同,并按第四十六条第2款的规定,以第四十条的方式、第四十七的标准支付经济补偿金;若员工拒绝酷6开出的条件,则换硬招,按第四十一条第2、3款企业发生经营困难、经营方式进行调整来单方面解除劳动合同,并且按第四十六条的规定不予支付经济补偿金。 还有第三个方案,酷6在其《关于重组销售部门的声明》中说“在公司巨额亏损,销售成本居高不下的情况下,我们对销售团队进行重组,根据销售排名留下优秀销售人员,同时劝退,裁撤冗员,这是任何一家公司都会采取的正常的、理性的管理行为”,也就是说酷6要解除劳动合同的是它认为不能胜任工作的员工。 分析一下这三种方案: 对酷6而言,协商解除是最优方案,但问题是酷6从事发到现在的表现既缺乏必要的诚意,也没有协商的技巧,不仅发生了暴力事件,甚至还牵出了新旧管理层及员工间的恩怨,协商的基础已经被破坏了,要通过协商解决问题的难度极高。当然酷6也还有机会,只要它有耐心并体现出诚意少一点粗暴,毕竟协商对员工也是最佳的方式。当然酷6也许也会采取有中国特色的办法,用不同的补偿条件和员工单独谈判各个击破,拉住多数,孤立少数,打击带头者,这样的案例在中国实在太多了。 酷6的第二个方案根据四十一条进行裁员,按前文分析存在着未提前三十天告知的工会或全体职工大会这一很难修补的关键程序漏洞,如果要控制这个方案可能产生的法律风险,最优的办法不是强硬执行,而是缺哪补哪——与劳方协商。 至于第三个方案,因员工不胜任解除劳动合同。按照《劳动合同法》第四十条,在酷6正式解除员工合同之前,它至少还应对员工进行培训或者调换岗位,只有在这些程序完成后,员工再次被证明不胜任,它才能解除员工的劳动合同,而这些都是酷6未曾做过的。更重要的是,酷6以什么标准来判断员工是否胜任?这个标准是否是酷6正式的规章制度?这个规章制度是否经由职工大会或职工代表会议通过?而在作为中国劳动用工最根本法律的《劳动法》中就明确规定了“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商”(第八条),涉及职工权益的规章制度如果缺少了职工大会的通过决议,其法律效力往往是不足的,简单的说,酷6当然可以宣告某个员工不胜任,但它是否备足了能够说明一个员工不胜任的资料,或许是只有俞鹏总监才能回答的问题了。 综上,尽管酷6方面在经济补偿金额的计算方法及基数标准的选取(前12个月的基础工资加提成的平均数)上并无不当,但充满瑕疵的裁员过程却并不会带给它法律上的优势,对酷6而言,回到协商而不是强硬解除仍是最佳的解决方式。 四、最后几个月的销售提成发放 根据《上海市企业工资支付办法》(由于此次裁员主要发生在地处上海的酷6华东公司,故适用上海的地方性法规)第七条规定“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的,用人单位应当在与劳动者办妥手续时,一次性付清劳动者的工资”,因此酷6方面宣传的依据被裁员工是“主动”还是“被动”解除劳动合同来决定是否发放最后3个月销售提成不仅没有法律依据,其本身就是一个违法行为。 不过这里面依然有一个容易混淆的概念,尽管都叫销售提成,但不少公司其实是回款提成,也就是在回款后才发放提成。如果酷6是按回款计发提成,而回款在裁员前并没有完成,那么酷6的确可以选择不发放提成,而问题的关键又会回到酷6的规章制度中记录的究竟是销售提成还是回款提成,相关的规章制度是否经由职工大会或职工代表会议通过。 五、劳动仲裁前景分析 [...]

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