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卡马乔是个什么蛋?

卡马乔来了,顶着前皇马、西班牙国家队主教练的名头,但归根结底,他的到来不过是大连万达和中国足球野合后产下的一颗蛋,尽管是第一颗蛋。 其实我很难理解为什么有如此多的人质疑卡马乔的资历,虽然比起里杰卡尔德、斯科拉里这些绯闻对象,卡马乔的名头要略逊一筹,比起阿拉贡内斯、瓜迪奥拉、博斯克这些西班牙同胞,卡马乔的战绩更是相差甚远,但把卡马乔和中国队的历任主帅放到一起,他毫无疑问是第一大牌,如果再考虑他和中国足球在世界足坛的地位,说他到中国任教是屈就也不为过。 但让我更难理解的是,万达与中国足球的联姻竟然获得了一边倒的赞誉,如曾经做过经济学教师的《体坛周报》名笔周文渊甚至为万达只是出钱、出力、出建议而不是全面接管拿到“话事权”而感到遗憾(我个人认为,在现实的政治格局中,这恰恰体现了万达的精明)。 支持万达介入中国足球的理由很多,浓缩一下,大约可以概括为三点:中国足球缺钱、足协的管理能力太弱、足球的管理体制需要变革。 先说钱的事,尽管中国足球形象不佳,但本质上却不能算不良资产,反而它很有潜力,关键看操作者会不会玩、怎么去玩,懂行的如恒大,风生水起,不懂的如足协,穷困潦倒(当然对足协官员而言、个人的政治利益、经济利益和足球的利益往往不会完全一致,也许不是他们不会玩,而是他们玩的游戏我们并不懂),但本质上,要找到钱,其实并不困难,所以在支持万达的声音里,都会提到5亿巨资,但重点还是在万达可能会带来的管理变革。 再说管理能力,套用个术语,也就是“行政体制改革”,抛开没有“政治体制改革”支持的“行政体制改革”是否有效不谈,如果足协真是要改革内部管理、提升管理能力,更应该去找的应该是麦肯锡、埃森哲、罗兰贝格这样的咨询公司,而不是万达这样的地产商。 最后说说体制的问题。 关于体制的改革,我觉得离不开两条:一是政治的民主化,二是政府权力的让渡,且这种让渡的对象是全体公民,而不能是明码标价的交易。 如果以这两条为标准来衡量,以其说万达对中国足球的介入可以引发一次体制的变革,不如说这是官与商打着变革旗号的公开交合。 杨继绳先生曾把中国当前的体制描述为极权专制与贪婪市场经济的恶性结合,如果说以前专制与市场、官与商之间更多的是利益交换的话,那么万达对中国足球的直接介入不正说明在利益交换升级的同时,利益共同体已经达成,而且正在往你中有我、我中有你的路上狂奔而去。万达的介入不仅不会让体制产生变革,官与商的恶性结合反而是体制变得更恶、更顽固的信号。 万达和中国足球的野合还会生出什么样的蛋,我不清楚,但我知道,真正的混蛋一定和足球无关,更糟的日子也才刚刚开始。

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你会送你的小孩去踢球吗?——从中国足球看激励

中国队的亚洲杯结束了,关于这一届亚洲杯,你能记住些什么?是高洪波带着愤怒孤身离去的身影?还是中国队如预料般平静的出局?还是让人羡慕的日韩?我相信大部分人和我一样,只需不到10分钟,就可以把对亚洲杯和中国队的模糊印象彻底抹去。因而我今天在这里要说的似乎是个彻头彻尾的无聊问题: 你会送你的小孩去踢球吗? 我想这个问题在很多人那里甚至算不上一个问题,原因很简单: 1、足球需要天赋,而且投入很大 2、大环境太差,国家队成绩差,俱乐部拖欠工资,要荣誉没荣誉,要钱?也快没钱了 3、足球必然耽误教育,如果成不了球星中的球星,退役后的再就业十分麻烦 4、踢球很苦,一身伤病 5、足球太乱,名声不好不说,牵涉进假毒黑里面,一辈子就完了 …… 马云说,员工在公司就是为了三样东西“今天的收入、企业文化和公司的成长能否给员工带来成长”,而现在的中国足球,除了褪色的钱,真是快什么都没了。 其实中国足球也有过吸引人的时候,如果仔细看中国队参加本次亚洲杯的名单,会发现有多达7名球员出生在1987年,抛开奥运战略等原因,我相信他们当中(泛指整个87级童鞋)肯定很多人是看着94-2000甲A长大(那时他们7-13岁),而他们的父母也多少被那段中国足球最好的年景所感染,被每个比赛日老板拎进更衣室的密码箱所诱惑,那时别说拖欠工资,连普通球员的收入都可以在社会上引起球员工资过高的争论。总之,在那个时候送自己的小孩去踢球,在很多人心里,还真是一条不错的路。 但如果对比60、70年代,你会发现,87级不过是比下有余而已,不说能不能再出现范志毅、郝海东这样的标志性球员,87级的注册球员人数恐怕也会少于60、70年代(占同龄人比例更不能相提并论),原因很简单,在那个地狱般的年代,做一个有编制、有工资、口粮多,退役有安排的城里球员,比起上山下乡去做知青,恐怕是天上地下的差别了,家家户户带小孩学文艺、练体育也是那个困难年代的一大景观。 和其他的很多事情一样,足球能不能从娃娃抓起并不起决于某个老人的一句话(最能赶上这句话的81、82级球员如今只剩曲波、杜威、于涛三人在国家队了,当年为2000奥运重金打造的超白金,早已还原了脑白金的底色),很多时候,它更依赖于父母对利益和风险的判断。当我对上面的三个例子进行了稍许分析后,发现在促使父母们做出是否送小孩去踢球这个决定的驱动因素中: 避免伤害>相对较低风险的高利益回报>高风险下的较高利益回报 这表明在构成激励的两大要素“风险”与“收益”当中,一般人对风险总是更敏感。 俗话说“未思进、先思退”,大部分人天生都偏向“厌恶损失”,而且“损失”给人带来的心理感受总是要大于实际的损失,因此,大部分人面对风险-收益的判断时,总是下意识的优先考虑风险,甚至不惜以降低收益来换取风险的降低。 有朋友会说,既然人的心理偏好的是避免风险,那是否可以为完不成绩效目标设置一个灾难般的惩罚措施,从而促使员工为了避免惩罚的风险而努力的工作呢?我想绝大部分人为避免这个灾难,他们想出的办法一定是换个工作而不是努力工作,没有多少人会为了锻炼心智而到这样的公司工作的。 这引出的另一个问题是,企业经营过程里总是伴随着各式各样的风险,不少风险往往还很大,而且在目标分解下达的过程里风险也自然会分解下移,如何才能控制风险以达到最好的激励效果呢? 较好的方法之一是采取目标的分级管理,即对一个KPI可以设置基础、目标、挑战、超越等不同的目标值(视实际可以更多或更少),对较易完成的目标值配予较多的风险,在应完成(也该是可完成的)的目标值上配予较小风险和合适收益,在提升性的目标上配予相对较高的收益(在设置提升性目标上也不能是经过努力也不可完成的,不然就没人会去做了)。 较好的方法之二是改变收益的方式,增加长期收益和保障性收益,以降低长期风险的方式抵消短期风险。想一想,为什么很多人宁愿工资低一点也要选择有“五险一金”的公司? 但在现实里面,高风险和短期高收益仍然是不少公司设计绩效、薪酬、福利等和员工激励相关的制度时的主要出发点,不少公司恨不得把绩效工资的比例扩大到200%,却无视收获的只是员工的抱怨和与激励力度不相称的业绩;很多公司设置了极高额的奖金,却也未能激发员工燃烧小宇宙,变身“超级赛亚人”,就像球队老板拎进更衣室的密码箱,很多时候只让球员紧张的脚抽筋、手发软,却换不到一场胜利,甚至成了滋生假毒黑的一个诱因(关于高奖金不等于高收益,可以参考畅销书《怪诞行为学2》第一章)。 人,是人,而不仅仅是经济人。 既然每一个企业都会喊“以人为本”,那么真正地把人当做一个有血有肉的人来看待,管理措施也才会发挥作用。 最后,一定要特别、着重、加强说明的不可忽略的一点是: 无论60、70年代的父母、87年的父母还是现在的父母,他们在决定要不要送自己的小孩去踢球时,用来做判断的是当下而不是未来,一个母亲为了让自己的孩子不下乡而让他去踢球,而绝不会想到,他的儿子在20年后成了范志毅、郝海东;一个父亲每周到虹口看球,喊喊“根宝草包”,还把儿子送去踢球,不会想到10多年后已没人看球。 员工关注的就是当下,也通过当下来预测未来。卧薪尝胆、舍身奉献等等从根本上说是老板、是股东的事情,而与员工无关。员工的本分就是干活拿钱,永远只开关于未来的空头支票、只讲爱岗敬业的动人故事而没有当下实实在在的利益、文化和成长的分享,激励方案设计的再精妙——“现在都做不到,还说什么未来”——也将如同纸上的大饼,最终变成一卷发黄的废纸。

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