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你会送你的小孩去踢球吗?——从中国足球看激励

中国队的亚洲杯结束了,关于这一届亚洲杯,你能记住些什么?是高洪波带着愤怒孤身离去的身影?还是中国队如预料般平静的出局?还是让人羡慕的日韩?我相信大部分人和我一样,只需不到10分钟,就可以把对亚洲杯和中国队的模糊印象彻底抹去。因而我今天在这里要说的似乎是个彻头彻尾的无聊问题:

你会送你的小孩去踢球吗?

我想这个问题在很多人那里甚至算不上一个问题,原因很简单:

1、足球需要天赋,而且投入很大

2、大环境太差,国家队成绩差,俱乐部拖欠工资,要荣誉没荣誉,要钱?也快没钱了

3、足球必然耽误教育,如果成不了球星中的球星,退役后的再就业十分麻烦

4、踢球很苦,一身伤病

5、足球太乱,名声不好不说,牵涉进假毒黑里面,一辈子就完了

…… 马云说,员工在公司就是为了三样东西“今天的收入、企业文化和公司的成长能否给员工带来成长”,而现在的中国足球,除了褪色的钱,真是快什么都没了。

其实中国足球也有过吸引人的时候,如果仔细看中国队参加本次亚洲杯的名单,会发现有多达7名球员出生在1987年,抛开奥运战略等原因,我相信他们当中(泛指整个87级童鞋)肯定很多人是看着94-2000甲A长大(那时他们7-13岁),而他们的父母也多少被那段中国足球最好的年景所感染,被每个比赛日老板拎进更衣室的密码箱所诱惑,那时别说拖欠工资,连普通球员的收入都可以在社会上引起球员工资过高的争论。总之,在那个时候送自己的小孩去踢球,在很多人心里,还真是一条不错的路。

但如果对比60、70年代,你会发现,87级不过是比下有余而已,不说能不能再出现范志毅、郝海东这样的标志性球员,87级的注册球员人数恐怕也会少于60、70年代(占同龄人比例更不能相提并论),原因很简单,在那个地狱般的年代,做一个有编制、有工资、口粮多,退役有安排的城里球员,比起上山下乡去做知青,恐怕是天上地下的差别了,家家户户带小孩学文艺、练体育也是那个困难年代的一大景观。

和其他的很多事情一样,足球能不能从娃娃抓起并不起决于某个老人的一句话(最能赶上这句话的81、82级球员如今只剩曲波、杜威、于涛三人在国家队了,当年为2000奥运重金打造的超白金,早已还原了脑白金的底色),很多时候,它更依赖于父母对利益和风险的判断。当我对上面的三个例子进行了稍许分析后,发现在促使父母们做出是否送小孩去踢球这个决定的驱动因素中:

避免伤害>相对较低风险的高利益回报>高风险下的较高利益回报

这表明在构成激励的两大要素“风险”与“收益”当中,一般人对风险总是更敏感。

俗话说“未思进、先思退”,大部分人天生都偏向“厌恶损失”,而且“损失”给人带来的心理感受总是要大于实际的损失,因此,大部分人面对风险-收益的判断时,总是下意识的优先考虑风险,甚至不惜以降低收益来换取风险的降低。

有朋友会说,既然人的心理偏好的是避免风险,那是否可以为完不成绩效目标设置一个灾难般的惩罚措施,从而促使员工为了避免惩罚的风险而努力的工作呢?我想绝大部分人为避免这个灾难,他们想出的办法一定是换个工作而不是努力工作,没有多少人会为了锻炼心智而到这样的公司工作的。

这引出的另一个问题是,企业经营过程里总是伴随着各式各样的风险,不少风险往往还很大,而且在目标分解下达的过程里风险也自然会分解下移,如何才能控制风险以达到最好的激励效果呢?

较好的方法之一是采取目标的分级管理,即对一个KPI可以设置基础、目标、挑战、超越等不同的目标值(视实际可以更多或更少),对较易完成的目标值配予较多的风险,在应完成(也该是可完成的)的目标值上配予较小风险和合适收益,在提升性的目标上配予相对较高的收益(在设置提升性目标上也不能是经过努力也不可完成的,不然就没人会去做了)。

较好的方法之二是改变收益的方式,增加长期收益和保障性收益,以降低长期风险的方式抵消短期风险。想一想,为什么很多人宁愿工资低一点也要选择有“五险一金”的公司?

但在现实里面,高风险和短期高收益仍然是不少公司设计绩效、薪酬、福利等和员工激励相关的制度时的主要出发点,不少公司恨不得把绩效工资的比例扩大到200%,却无视收获的只是员工的抱怨和与激励力度不相称的业绩;很多公司设置了极高额的奖金,却也未能激发员工燃烧小宇宙,变身“超级赛亚人”,就像球队老板拎进更衣室的密码箱,很多时候只让球员紧张的脚抽筋、手发软,却换不到一场胜利,甚至成了滋生假毒黑的一个诱因(关于高奖金不等于高收益,可以参考畅销书《怪诞行为学2》第一章)。

人,是人,而不仅仅是经济人。

既然每一个企业都会喊“以人为本”,那么真正地把人当做一个有血有肉的人来看待,管理措施也才会发挥作用。

最后,一定要特别、着重、加强说明的不可忽略的一点是:

无论60、70年代的父母、87年的父母还是现在的父母,他们在决定要不要送自己的小孩去踢球时,用来做判断的是当下而不是未来,一个母亲为了让自己的孩子不下乡而让他去踢球,而绝不会想到,他的儿子在20年后成了范志毅、郝海东;一个父亲每周到虹口看球,喊喊“根宝草包”,还把儿子送去踢球,不会想到10多年后已没人看球。

员工关注的就是当下,也通过当下来预测未来。卧薪尝胆、舍身奉献等等从根本上说是老板、是股东的事情,而与员工无关。员工的本分就是干活拿钱,永远只开关于未来的空头支票、只讲爱岗敬业的动人故事而没有当下实实在在的利益、文化和成长的分享,激励方案设计的再精妙——“现在都做不到,还说什么未来”——也将如同纸上的大饼,最终变成一卷发黄的废纸。